Of eigenlijk: wat is het? Want ADDIE is geen persoon, maar een opleidingskundige methode. Het klinkt misschien wat theoretisch, maar in de praktijk helpt het je simpelweg om een vage hulpvraag of uitdaging te vertalen naar een sterk en effectief leertraject. Zo stop je met ad hoc reageren (brandjes blussen) en ga je voor een duurzame aanpak met blijvend resultaat.

Het model bestaat uit vijf heldere stappen:

1. Analyse
2. Design
3. Development
4. Implementation
5. Evaluation

Door te starten bij de strategische organisatiedoelen, ontwerp je een leertraject dat niet zorgt voor een eenmalige energieboost, maar voor echte gedragsverandering op de werkvloer.

In deze eerste stap stel je jezelf een simpele vraag: wat is hier nou écht aan de hand? We zijn vaak geneigd om meteen in oplossingen te denken (“we hebben een training timemanagement nodig!”), maar wat is de oorzaak van het probleem? Is een leertraject überhaupt wel de oplossing, of schuurt er organisatorisch iets?

Ook breng je binnen deze stap de doelgroep goed in kaart: wat hebben zij nodig, hoe leren ze het liefst, en waar lopen ze vast? Pas daarna koppel je hier een concreet resultaat aan. Niet “we geven een training”, maar wel: “medewerkers durven steviger het gesprek aan te gaan met stakeholders”.

Dit is het moment waarop het ontwerp echt tot leven komt. Zo wordt bijvoorbeeld de online leeromgeving gevuld met de juiste leermiddelen, trainers worden gebriefd en materialen worden gemaakt.

Extra waardevol wordt het wanneer je opdrachten schrijft die aansluiten bij de eigen, actuele praktijk van de medewerkers. Zo werk je niet met een fictieve casus, maar met iets waar mensen morgen echt mee aan de slag kunnen.

In deze laatste stap kijken we terug. Heeft het leertraject gebracht wat je hoopte? En misschien nog belangrijker: blijft het geleerde ook echt hangen?

Dit is meteen ook de Check-fase uit de PDCA-cyclus. Wat je hier ophaalt, gebruik je direct om bij te sturen (de Act): leerdoelen aanscherpen, het traject verbeteren, of nieuwe behoeftes signaleren. En daarmee begint de cyclus weer opnieuw.

Voor de evaluatie zelf kijk je het liefst verder dan alleen “vonden ze het leuk?”. Hiervoor kun je onderstaande  niveaus gebruiken:

Reactie: wat vonden medewerkers van de training/ het traject?
Leren: is de kennis en vaardigheid aantoonbaar gegroeid?
Gedrag: zie je daadwerkelijke verandering op de werkvloer?
Resultaat: zijn de organisatiedoelen uit stap 1 ook echt behaald?